无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。
一、订立无固定期限劳动合同的情形：
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
只要没有胁迫、欺诈、隐瞒事实等情形，符合法律的有关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
出现了《劳动合同法》第14条规定的三种情形之一的，只要符合一定条件，应当订立无固定期限劳动合同。具体为：
（1）劳动者提出续订、订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；
（2）劳动者提出续订、订立固定期限劳动合同的，应当订立固定期限劳动合同；
（3）用人单位提出续订、订立无固定期限劳动合同，劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同；
（4）用人单位提出续订、订立劳动合同，劳动者同意的，即使是用人单位提出续订、订立的是固定期限劳动合同的，也应当订立无固定期限劳动合同。
考虑到实践中，用人单位在绝大多数情形下都处于强势地位，劳动合同双方当事人地位不平等，为防止出现劳动者为保住工作，不敢提出订立无固定期限劳动合同的要求，导致本条规定的落空，因此，本条时实际上将订立无固定期限劳动合同的主动权都给了劳动者，有利于保护劳动者的合法权益。
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这主要是针对已经实行劳动合同制的情形作出的规定。
（1）劳动者在同一用人单位中连续工作满十年，与签订劳动合同的次数和劳动合同的期限都没有关系，每个劳动合同的期限都可以不同。比如，劳动者的劳动合同一年一签，连续签了十次，属于本条规定情形；又如，劳动者在用人单位先签订了两年期限的劳动合同，后出于种种原因，接下来一年没有签订书面劳动合同，之后几年又签订了书面劳动合同，只要连续工作满十年，就属于本规定的情形。
（2）工作必须是连续的，中间不得有间断。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不属于本规定的情形。
（3）为了防止用人单位规避本规定，在劳动者连续工作九年半的时候，通过种种手段，造成工作时间不满十年，但又继续使用劳动者的情况，可以由具体执法和司法部门作出相应补充规定。
本条延续了《劳动法》的相关规定，主要是考虑到如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年距法定退休年龄不足十年的。
这主要是针对初次实行劳动合同制或者国有企业改制的情形作出的规定，无论劳动者之前有无签订劳动合同，只要符合“双十”条件的，劳动者就可以要求订立无固定期限劳动合同。这也是为了保护老职工的利益，在续订合同时，除了劳动者字迹要求订立无固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。本规定也适用于事业单位初次实行聘用制劳动合同的情形。
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
这种情况下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次很可能签订无固定期限劳动合同。
在劳动合同法制定过程中，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订二次固定期限劳动合同，就要订立无固定期限劳动合同，有可能造成劳动关系的僵化，又回到“铁饭碗”时代。一些用人单位为了避免签订无固定期限劳动合同，对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者只签一次固定期限劳动合同，反而加重了劳动合同短期化的问题。经研究认为，形成了以下认识：
第一，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。
第二，我国劳动合同短期化问题主要是用人单位滥用其优势地位造成的，实践中存在大量劳动合同短期化，而劳动关系长期化的情形。这说明用人单位需要正常、连续的用工，否则不利于企业的发展，因此，只签一次短期的固定期限劳动合同并不符合企业的利益，本规定并不会直接导致劳动者失业。相反，用人单位如果要避免签订无固定期限劳动合同，就可能签订一次较长期限的劳动合同，这是有利于劳动者的。
此外，在本规定中，有一个条件“劳动者没有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形”。对于这个条件曾经有过不同认识。有的认为，劳动者只要有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位就可以解除劳动合同，也谈不上续订劳动合同，因此这个条件形同虚设，没有实质意义。经研究认为：
第一，对于没有法定解除情形的劳动者而言，这个条件的确没有实质意义，因为孩没有等到续约，用人单位就可以解除劳动合同。
第二，对于遵纪守法的劳动者而言，如果其在工作期间遵纪守法，很好地完成工作任务的，就可以理直气壮地要求用人单位续约，用人单位也应该继续使用该劳动者。这个条件有利于引导劳动者遵纪守法，工作兢兢业业，也有利于用人单位留用这部分劳动者。
二、关于视为无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。在现实中，一些用人单位出于种种原因，不愿意与劳动者订立书面劳动合同，容易发生争议，不利于保护劳动者的合法权益。为了解决书面劳动合同签订率偏低的问题，《劳动合同法》作了一系列的规定，包括要求自建立劳动关系一个月内签订书面劳动合同；一个月不签的，支付二倍工资；一年不签的，视为已订立无固定期限劳动合同；不依法签订书面无固定期限劳动合同的，支付二倍工资。本规定是解决书面劳动合同签订率排女的问题的一环。
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附注：
1、《劳动合同法》第14条
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、《劳动合同法》第39条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
3、《劳动合同法》第40条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。